3 способа, которые помогут социальным предпринимателям решить кадровые проблемы

Влияние социальных предпринимателей — людей, которые используют инновации и рынок для решения социальных проблем, растет. Говорим ли мы об обеспечении Африки светом, Бангладеш — мобильными банками, Непала — недорогим здравоохранением или Америки — качественными школьными обедами, большая доля заслуг во всем этом принадлежит частному сектору.

То, что социальные предприниматели способны изменить ситуацию к лучшему, сомнения не вызывает (и этому есть множество примеров). Но осталось еще много нераскрытого потенциала. Что требуется компаниям для равномерного развития? И как им этого добиться?

RippleWorks — частная организация, которая поддерживает предпринимателей на зарождающихся рынках, предлагая им консультации от ведущих руководителей из Силиконовой долины. Заручившись аналитической поддержкой McKinsey и финансированием Omidyar Network, компания провела опрос среди 628 предпринимателей со всего мира, включая интервью с 37 инвесторами и 10 лидерами социальных предприятий.

По мнению опрошенных, самая серьезная проблема на пути развития бизнеса — это деньги. Какой сюрприз! Почти половина (48%) заявила, что процесс поиска финансирования «очень» или «безумно» сложен. Согласно проведенному в прошлом месяце опросу Global Impact Investing Network, в котором приняли участие 158 преобразующих инвесторов, недостаток капитала на начальных этапах остается основной проблемой, препятствующей развитию отрасли.

Вторая важная проблема — поиск и сохранение талантливых сотрудников (36%) выходит на первый план, как только предприниматели находят деньги. Три четверти заручившихся финансированием и находящихся на ранних этапах развития компаний считают, что недостаток профессионалов критически скажется на их бизнесе. И, в отличие от других проблем, с которыми они сталкиваются (финансирование, логистика, нормативно-правовые соответствия и пр.), по мере роста социального предприятия дефицит кадров только усугубляется.

Однако предприниматели могут справиться с этой проблемой. Вот три способа, которые изменят ситуацию к лучшему.

Одним лишь финансированием проблему кадров не решить. Талантливых сотрудников мало, и, стало быть, они не дешевы. Более того, во многих странах состязаться с крупными предприятиями, гарантирующими престиж, зарплату и постоянную занятость, весьма сложно. Поэтому, даже обладая финансовыми ресурсами, социальные предприниматели не могут напрямую конкурировать с такими компаниями. Согласно опросу, бизнесмены, которые имели достаточно средств, все равно продолжали указывать основным препятствием для найма ограниченность бюджета. Поэтому руководителям приходится демонстрировать свои преимущества, привлекая кандидатов возможностью играть заметную роль в организации, особенно, когда дело касается миссии или целей компании.

Кадры должны быть приоритетной задачей, к выполнению которой нужно постоянно стремиться. Предприниматели обязаны не только уметь предугадывать то, как будут изменяться потребительское поведение и эволюционировать продукты, но и на шаг опережать устремления своих кадров.

Гаятхри Васудеван, получившая в 2015 году звание «Предприниматель года» в Индии, является сооснователем компании LabourNet Services, которая предлагает обучение для неквалифицированных работников. Гаятхри составляет планы кадрового резерва для заполнения руководящих позиций на год вперед, постоянно общаясь с кандидатами и выстраивая с ними более тесные отношения. Поскольку она уделяет этому много времени, Гаятхри может оценить, насколько потенциальные лидеры преданы миссии LabourNet, что помогает их удерживать в компании.
Генеральные директора социальных предприятий должны брать на себя обязанности директора по персоналу, особенно когда дело касается высших постов. Они лучше других понимают, каким должен быть топ-менеджер, который, руководствуясь их видением, сможет сделать организацию успешнее. Фред Суоникер из African Leadership Group, основавший в Африке четыре компании, тратит примерно четверть своего времени на кадровые вопросы. «Это очень важный момент, — говорит он. — Если вы правильно подойдете к подбору кадров, остальное приложится. Как генеральный директор я не могу пустить это дело на самотек».

Не стоит довольствоваться простым сохранением кадров — нужно растить лидеров. Для удержания сотрудников и их выдвижения на вышестоящие должности очень важно превратить предприятие в инструмент развития кадрового резерва. Если организация будет растить лидеров в своих рядах, то талантливые работники не захотят ее покидать. Обучение и программы повышения квалификации также решат и другую проблему — вакансии начального и среднего уровня будет легче заполнять, а подготовка таких сотрудников к более высоким позициям поможет избежать будущих проблем с поиском квалифицированных кадров.

Социальные предприниматели уже осознали это. Когда речь шла о расширении бизнеса, они отдавали предпочтение обучению, а не найму или кратковременной помощи. Но все же руководителям и их предприятиям необходима помощь. Пытаясь решить этот вопрос, небольшие фирмы могут отчаяться и сдаться — они и так перегружены работой, да и нет времени для создания высококлассных обучающих программ. Это очевидно. Для этих целей компании могут сотрудничать со сторонними организациями. Например, Индийский Global Healthcare работает с такими организациями, как Университет Джорджа Вашингтона и Национальная корпорация повышения квалификации в Индии, создавая обучающие программы, которые охватывают целый спектр вопросов — от ухода за больными и интенсивной терапии вплоть до управления больницей.

И хотя деньги, безусловно, важны, опрос показывает, что человеческий фактор значит еще больше. Если предприниматели научатся формировать кадровый резерв (даже будучи занятыми поиском финансовых ресурсов), они справятся со сложной ситуацией, которая возникнет, как только они решат расширить бизнес.

Ребекка Доэрти — партнер в представительстве McKinsey & Company в Сан-Франциско

Источник: Harvard Business Review

Дата публикации: 4 августа 2016