Методы мотивации сотрудников

Мечта любого руководителя – идеальные подчиненные и слаженная работа коллектива. Как добиться того, чтобы каждый сотрудник выкладывался на 100%, как повлиять на отношение к рабочему процессу и как вызвать чувство ответственности даже за мельчайшую проделанную работу? Ответ на эти и многие другие вопросы лежит прежде всего в умении руководителя управлять подопечными и находить индивидуальный подход к каждому из них.

Что такое мотивация сотрудников

Мотивация сотрудников – это совокупность стимулов и условий, которые побуждают персонал качественно выполнять свои обязанности, достигать поставленных целей и развиваться профессионально. Это не только денежное вознаграждение, но и признание заслуг, возможности для развития, отношения в коллективе, обратная связь и другие факторы.

Эффективные методы мотивации персонала должны учитывать как потребности компании, так и интересы самих работников.

Какие бывают виды мотивации сотрудников

Существует два основных вида мотивации сотрудников – материальная и нематериальная мотивация.

Материальные стимулы связаны с денежным вознаграждением, социальными льготами и другими преимуществами, имеющими финансовую ценность. Нематериальные – с признанием, отношениями в коллективе, профессиональным развитием, карьерой и возможностью участвовать в жизни компании.

На практике эти способы мотивации лучше сочетать: только деньги или только нематериальные поощрения подходят далеко не всем сотрудникам.

Нематериальная мотивация сотрудников

Нематериальная мотивация не предполагает прямого денежного вознаграждения персонала, но может существенно влиять на отношение человека к работе. Она включает признание заслуг, благоприятную атмосферу, обучение, карьерные перспективы и обратную связь.

Ниже представлены методы нематериальной мотивации сотрудников и примеры того, как она может работать на практике.

Уважение и личный пример

«Построение» – это один из методов подсознательного воздействия на человека, правильное использование которого дает возможность пробуждать в собеседнике уважительное отношение и стремление брать пример с говорящего. В основе этого метода лежит психологическая особенность человеческого поведения, которая связана с несознательным подражанием.

Как действует этот метод мотивации сотрудников и в чем он заключается? В данном случае термин «построение» является синонимом слов «уважение», «почтение».

Общение с подчиненными любого ранга стоит всегда вести в уважительной форме, с почтением. Работник должен почувствовать свою значимость в рабочем процессе и коллективе в целом. Время от времени стоит подчеркивать заслуги и достижения сотрудников как в личном разговоре, так и перед другими сотрудниками.

Если вы проводите собеседование с новым кандидатом, то должны продемонстрировать факт почтения и уважения между всеми сотрудниками коллектива и руководством. Доброжелательное и теплое отношение к новому или будущему сотруднику пробуждает в нем желание остаться именно в этом коллективе как можно дольше.

Заставлять лицемерить сотрудников, дабы они проявляли хоть какую-то вежливость и дружелюбие, не нужно. Метод «построения» основан на свойственном для любого человека факторе подражания.

Для того чтобы ваши подчиненные делали то, что вы хотите, вам следует быть первым для них примером. Если необходимо, чтобы у всех было хорошее настроение – улыбайтесь; если надо исключить из общения в коллективе грубость и нетерпимость – будьте сами вежливы и лишний раз не взрывайтесь по пустякам.

Помните: лучше усваивается то, что показывается на практике, а не то, что звучит как приказ.

Пример. Если руководитель сам не соблюдает уважительное общение с клиентами и коллегами, мотивация через личный пример теряет эффективность.

Атмосфера в коллективе

Атмосфера в коллективе – это немаловажный фактор, влияющий на продуктивность и результаты работы. Любому руководителю следует поддерживать коллектив в режиме взаимопомощи и взаимозаменяемости.

Не стоит создавать жестокую конкурентную среду и развивать дух соперничества. Да, кому-то может показаться, что это соперничество – один из самых эффективных способов для повышения мотивации сотрудников, позволяющий выжать из подчиненного максимум активности и заставить работать сверхурочно, но это далеко не всегда так.

Не стоит забывать, что человек, боящийся уступить своим коллегам, не будет делиться своим опытом и знаниями, а в случае его отсутствия – болезни, отпуска, командировки – может затормозиться работа, поскольку никто кроме него не сможет справиться с его обязанностями.

Помимо этого, отношения в коллективе влияют на настроение каждого сотрудника, от чего, в свою очередь, зависит продуктивность, качество и скорость выполняемой им работы.

Если кто-то из сотрудников чувствует себя угнетенно на рабочем месте, то в конечном итоге у него может появиться мысль о смене места работы. Это может значительно отразиться на финансовых показателях компании, поскольку, теряя ценного сотрудника, сложно бывает найти ему достойную замену в сжатые сроки.

Формируя постоянный коллектив, вы вкладываете в каждого из сотрудников массу времени, труда и сил на воспитание и обучение. Поэтому, подобрав себе дружный и профессиональный коллектив, стоит дорожить каждым из сотрудников и сохранять максимально лояльные отношения как внутри коллектива, так и с руководящим звеном.

Пример. Вместо соревнования, при котором сотрудники скрывают друг от друга информацию, можно поощрять совместное решение задач и обмен опытом. В этом случае результат команды становится общей ценностью.

Профессиональное обучение

Обучение сотрудников является не только методом повышения эффективности работы компании и улучшения ее финансовых показателей, но и мощным мотиватором для каждого сотрудника.

Разумеется, каждому человеку, особенно амбициозному и имеющему большие планы относительно построения карьеры, немаловажна возможность развития личностных качеств и получения специальных знаний, которые открывают широкие перспективы на профессиональном поприще.

Обучение сотрудников необходимо проводить регулярно, повышая уровень их знаний и навыков в зависимости от их достижений и потребностей компании. Не стоит заниматься бесцельным просвещением всех подряд, не имея на то конкретных целей.

Ранжирование обучающих программ должно происходить согласно должностным обязанностям сотрудников и уже имеющемуся у них опыту. Форма обучения может быть разнообразной: курсы повышения квалификации, курсы иностранных языков, семинары, тренинги и др.

Затраты на обучение желательно включать в статьи расходов компании, что, в свою очередь, является двигателем для проявления большей активности сотрудника, к тому же не каждый посчитает необходимым проходить платное обучение за свой счет.

Пример. Компания может оплатить профильный курс сотруднику, которому предстоит взять на себя новые обязанности. В результате работник получает возможность профессионального роста, а бизнес – более квалифицированного специалиста.

Карьерный рост

Осознавая тот факт, что результаты труда не останутся незамеченными, у сотрудника есть стимул работать старательно, выполнять свои обязанности качественно и оперативно и проявлять максимальную активность.

В крупных постоянно развивающихся компаниях карьерный рост обуславливается не большой текучестью кадров, а стремительным расширением сети филиалов и дочерних структур.

Есть личная заинтересованность каждого из подчиненных в успешной работе и процветании компании, то есть налицо сильная мотивация деятельности, а поэтому не будет возникать желания выполнить свою работу «тяп-ляп» и быстрее уйти домой.

Однако не стоит забывать и о возможности возникновения конкурентной среды внутри коллектива, что может повлечь за собой ряд негативных последствий.

По этой причине возможность карьерного роста должна рассматриваться для каждого сотрудника без исключений. Требования и параметры, определяющие темпы продвижения по служебной лестнице, должны быть реально определены в условиях специфики работы компании.

Оценивать должностное положение подчиненного необходимо объективно, взвешивая все заслуги, прорехи, опыт работы, качество и оперативность выполнения заданий, умение преподносить себя и свою компанию, а также ряд личностных качеств, которые определяют надежность и порядочность сотрудника.

Пример. Сотрудник заранее знает, какие показатели, навыки и результаты необходимы ему для перехода на следующую должность. Это делает карьерные перспективы понятными и снижает ощущение субъективности решений руководства.

Обратная связь

Каждому сотруднику следует дать возможность участия в жизни и деятельности компании, дабы каждый смог ощутить свою персональную значимость в общем процессе.

Что представляет собой обратная связь? Например, обеспечить ее можно с помощью внутренней почты или внутреннего сайта компании, организовав для этого специальную рубрику.

Каждый сотрудник будет иметь возможность высказать свое мнение – позитивное или негативное, написать отзыв, пожелание или внести предложение относительно рабочих и организационных моментов деятельности компании.

Помимо этого, можно организовывать конкурсы, в которых будут рассматриваться тактические, стратегические, маркетинговые и другие вопросы компании. Каждый сотрудник может посредством своего участия выносить на рассмотрение руководству компании и предлагать свои методы и пути решения важных для развития компании вопросов.

Подобный подход поможет не только открыть и разработать новые перспективы и направления деятельности, но и выявить новые таланты подчиненных, обеспечив им тем самым движение по карьерной лестнице и развитие личностных качеств.

Пример. Руководитель проводит регулярные индивидуальные встречи, на которых обсуждает с сотрудником результаты работы, сложности и идеи. При этом обратная связь работает в обе стороны: сотрудник также может предложить изменения в рабочих процессах.

Материальная мотивация сотрудников

Материальные методы связаны с выплатами и другими преимуществами, которые имеют для сотрудника финансовую ценность. При этом материальная и нематериальная мотивация не должны противопоставляться друг другу: чаще всего наиболее эффективна их комбинация.

Оплата труда

Для любого сотрудника и кандидата в сотрудники заработная плата, ее размеры и своевременность выплаты играют важную роль при выборе места работы.

И хотя кто-то, не желая выглядеть меркантильным, скажет на собеседовании, что его совершенно не интересуют деньги, он все равно с нетерпением будет ждать, когда же ему будет объявлена стоимость его услуг.

Зачастую многие кандидаты прикрываются желанием сделать себе головокружительную карьеру или получить социальную поддержку компании, но в уме они все равно равняются на величину финансового поощрения, то есть на заработную плату.

Ошибкой многих руководителей является завышение величины стартовой зарплаты во время собеседования с кандидатом. Большинство компаний предусматривает бонусную оплату труда, которая складывается из нескольких составляющих и, как правило, зависит от срока работы в данной компании, квалификации, объема и качества проделанной работы, выполнения компанией установленных плановых показателей и т. д.

Разумеется, новичок в первые месяцы работы будет получать далеко не максимально возможную зарплату. В таком случае, чтобы мотивировать нового сотрудника к работе на начальном и последующих этапах, желательно сразу же рассказать о системе начисления всех выплат.

Человек, ощущая ежемесячное, пусть и незначительное, увеличение выплат, будет воодушевлен и настроен на максимальную самоотдачу.

Ежели сделать наоборот, изначально пообещать золотые горы только для того, чтобы привлечь человека в штат, а выплачивать меньше обещанного, то после первой же зарплаты ваш сотрудник как минимум упадет духом, и все желание трудиться во благо компании моментально пропадет.

И тогда вы либо потеряете ценного сотрудника, либо получите в его лице недобросовестного работника из-за исчезновения мотивации как таковой.

Пример. При приеме на работу сотруднику объясняют, какая часть дохода является фиксированной, от чего зависит премия и какие результаты позволят увеличить заработок. Человек понимает правила заранее и может влиять на размер вознаграждения своим результатом.

Премии и бонусы

Денежные премии и бонусы позволяют связать результат работы с дополнительным вознаграждением. Однако условия их получения должны быть понятными и достижимыми.

Среди примеров материальной мотивации сотрудников могут быть различные поощрения: премия за выполнение плана, бонус за достижение конкретного результата или дополнительное вознаграждение за участие в важном проекте.

При этом критерии премирования должны быть прозрачными. Если сотрудник не понимает, почему получил определенную сумму или почему его коллегу вознаградили больше, материальный стимул может, наоборот, стать причиной недовольства.

Пример. Компания устанавливает квартальную премию за достижение заранее определенных показателей. Сотрудники знают критерии оценки с начала периода и могут отслеживать собственный результат.

Социальные льготы и компенсации

Наличие хотя бы минимальных социальных льгот для сотрудников вызывает у них огромное доверие к компании и дает уверенность в будущем, а соответственно мотивирует к добросовестному труду. Каждому хочется, чтобы к нему относились как к человеку.

Наличие в компании социального обеспечения говорит не только о положительной стороне финансового состояния компании, но и прежде всего иллюстрирует отношение руководства компании к своим сотрудникам.

Разумеется, для компании социальный пакет требует каких-то дополнительных материальных затрат. Однако наличие хотя бы минимальных социальных льгот для сотрудников вызывает у них огромное доверие к компании и дает уверенность в будущем, а соответственно мотивирует к добросовестному труду.

Само собой разумеется, не каждая компания обеспечивает своих сотрудников социальными льготами, однако, если у вас есть желание привлекать и удерживать в своем штате высококвалифицированных специалистов, не стоит экономить на мелочах.

В социальное обеспечение можно включить как широко принятые льготы – медицинскую страховку, поездки в корпоративные санатории и базы отдыха, подарки к праздникам и др., так и устанавливать их индивидуально для сотрудников своей компании в качестве поощрения за проделанную работу – стажировку за рубежом, зарубежные путешествия, посещение развлекательных и спортивных комплексов, оздоровительные программы и др.

В любом случае, что бы ни включала в себя социальная программа компании, как правило, одно только ее наличие оказывает большое психологическое влияние на будущих и настоящих сотрудников.

Пример. Помимо заработной платы компания предоставляет ДМС и компенсирует часть расходов на спорт или профессиональное обучение. Такие льготы увеличивают общую ценность предложения работодателя для сотрудника.

Ошибки в мотивации сотрудников

Даже эффективные инструменты могут не дать результата, если применять их без учета потребностей работников и особенностей компании. Среди распространенных ошибок:

• одинаковые стимулы для всех сотрудников независимо от их целей и потребностей;
• непрозрачные правила начисления премий и бонусов;
• обещания, которые руководство не выполняет;
• отсутствие признания результатов работы;
• чрезмерная конкуренция внутри коллектива;
• отсутствие обратной связи;
• ставка только на материальное вознаграждение.

Составляя программу мотивации сотрудников, стоит брать во внимание все вышеизложенное, комбинировать разнообразные методы поощрения и время от времени пересматривать внутреннюю политику компании, прислушиваясь к пожеланиям подчиненных.

Только таким путем можно достичь высокого конкурентоспособного уровня кадровой организации и заполучить ценнейших профессионалов.

Частые вопросы

Как мотивировать сотрудников?

Чтобы понять, как мотивировать сотрудников, важно учитывать не только уровень оплаты труда, но и индивидуальные потребности работников. Одних мотивирует возможность карьерного роста, других – обучение, признание результатов, гибкость или социальные льготы. На практике лучше сочетать материальные и нематериальные инструменты.

Какие бывают методы мотивации сотрудников?

Основные методы включают оплату труда и премии, социальные льготы, профессиональное обучение, карьерный рост, признание заслуг, благоприятную атмосферу и регулярную обратную связь. Конкретный набор зависит от особенностей компании и потребностей работников.

Что относится к нематериальной мотивации сотрудников?

К нематериальной мотивации относятся признание достижений, уважительное отношение, комфортная атмосфера в коллективе, обучение, карьерные возможности, участие в жизни компании и обратная связь.

Что относится к материальной мотивации сотрудников?

К материальной мотивации относятся заработная плата, премии, бонусы, надбавки, социальные льготы и компенсации, которые имеют для сотрудника финансовую ценность.

Какая мотивация сотрудников наиболее эффективна?

Универсального способа нет. Эффективность зависит от потребностей конкретных сотрудников и задач бизнеса. Как правило, лучше всего работает сочетание материальных стимулов с признанием, развитием, понятными карьерными перспективами и качественной обратной связью.

Источник: «Мир Советов»

Обновила редакция: Никита Белов / редакция сайта

Опубликовано: 16 ноября 2011

Обновлено: 19 августа 2026 года