Управление персоналом социального предприятия

Ключевой момент, от которого зависит успех социального предприятия, — это персонал, ведь в небольших организациях с социальной миссией и внутренней системой ценностей от отзывчивости и ответственности каждого зависит успех совместной работы. Поэтому столь важно подобрать квалифицированную команду. Поговорим в продолжение цикла статей о построении социального предприятия.

Если вы выбрали не того человека, часть ресурсов будет израсходована впустую, и вам придется снова тратить деньги на подбор и обучение нового сотрудника. Для экономии времени и сил можно обратиться в кадровое агентство или центр занятости, но в конечном итоге все равно придется проводить собеседования с каждым кандидатом. На что обращать внимание?

1. Составьте точный портрет и не спешите с выбором.

Прежде чем искать сотрудника, нарисуйте его образ в голове. Затем перенесите этот образ в конкретные требования к вакансии. Что предстоит делать этому человеку? Четко описанная вакансия поможет вам быстрее подобрать правильных людей.

Не бойтесь потратить время на поиски подходящего сотрудника. Лучше немного задержаться на старте, чем потом всю дорогу спотыкаться. Искать подходящего кандидата можно не только через кадровые агентства и объявления, но и с помощью знакомых, в интернете, в других компаниях. Выбор канала поиска напрямую зависит от требуемой специализации, квалификации и опыта работы. Специалисты обитают в своей профессиональной среде — там их и нужно искать. В то же время сотрудника без опыта работы можно найти и в вузах среди студентов старших курсов.

2. Не приглашайте бывших.

Нередко в открывающийся частный пансионат для пожилых людей или негосударственный детский сад стараются привлечь бывших работников таких же государственных учреждений. Ведь у них уже есть опыт, знания и навыки. Однако не всегда такой подход оправдывает себя. Человеку, проработавшему много лет в «казенной» системе координат, с уравнительным подходом, бывает непросто перестроиться на индивидуальную работу с каждым клиентом. Хотя, конечно, бывают и исключения.

3. Интервью с кандидатом.

Обычно, прежде чем взять кого-то на работу — даже не очень квалифицированную, проводят собеседование. Собеседование не должно идти по наитию — стоит заранее подготовить вопросы, которые вы собираетесь задать кандидату. Как правило, вопросы касаются знания специфики работы, наличия необходимого опыта и личных качеств. Стоит четко обозначить регламент встречи и предложить план разговора. Помимо вышеупомянутых тем, стоит подробнее расспросить о предыдущем месте работы и ожиданиях от нового. Также можно задать кандидату ряд нестандартных вопросов:

• Расскажите о вашем лучшем и худшем начальнике.
• Как вы подходите к решению проблем?
• Опишите самый острый конфликт на работе и как вы разрешили его.
• Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
• Какие навыки вы бы хотели приобрести у нас?

4. Требования к сотрудникам.

После того как вы приняли нового человека в команду, необходимо четко проговорить (а лучше прописать) те требования, которые вы предъявляете и по которым намереваетесь оценивать работу нового сотрудника.

Требования разнятся в зависимости от видов деятельности, но в самом общем виде для предприятий, оказывающих услуги в социальной сфере, могут выглядеть примерно так:

1. специалисты должны иметь профессиональную подготовку и соответствовать квалификационным требованиям;
2. знать и соблюдать действующие законы, иные правовые акты и нормативные документы;
3. проходить инструктаж с целью ознакомления с правилами внутреннего распорядка и организацией работы предприятия перед поступлением на работу;
4. знать и соблюдать санитарно-гигиенические нормы и правила;
5. знать и соблюдать правила эксплуатации оборудования, техники безопасности, охраны труда, пожарной безопасности;
6. при необходимости проходить медицинский осмотр;
7. обеспечивать безопасность оказываемых социальных услуг;
8. повышать свою квалификацию и профессиональное мастерство;
9. соблюдать профессиональную этику;
10. обладать, наряду с соответствующей квалификацией и профессионализмом, высокими моральными и морально-этическим качествами;
11. при оказании клиентам социальных услуг проявлять к ним максимальную чуткость, вежливость, внимание, выдержку, предусмотрительность.

6. Обучение персонала.

Обучение персонала — неотъемлемая часть работы любого успешного социального предприятия. В какой форме и с какой интенсивностью будет происходить обучение — решать руководителю, в зависимости от потребностей бизнеса. Это может быть обучение на рабочем месте (например, курирование новичка опытным сотрудником) или с отрывом от него. К традиционным видам обучения относятся:

• самостоятельное обучение — обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно;
• производственный инструктаж — адаптация и ознакомление новичка с рабочей обстановкой;
• смена рабочего места — ротация кадров позволяет сотруднику расти «вширь», приобретая новые навыки;
• наставничество — помощь и контроль новичка со стороны более опытного сотрудника;
• обучающие семинары, тренинги, деловые игры — тематические обучающие мероприятия;
• проектные группы, созданные на предприятии для реализации крупных, ограниченных сроком задач.

7. Заработная плата.

При трудоустройстве обязательно оговаривается размер заработной платы. Основная составляющая зарплаты — это оклад (тарифная ставка), который является ее базовой и неизменной частью и устанавливается работодателем, исходя из определенных Трудовым кодексом РФ критериев, а именно: квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, и закрепляется в штатном расписании работодателя (ст. 129 ТК РФ).

Уровень заработной платы зависит также от ситуации на рынке: сколько в среднем получают специалисты данного профиля, каково финансовое положение социального предприятия, от средней зарплаты в конкретном регионе (столица или провинция), наконец, в зависимости от образования, опыта, деловых качеств сотрудника. Не стоит забывать, что оплата труда может выражаться не только в деньгах, но и в оплате проезда, связи, питания на работе, медицинской страховки, в льготах на покупку каких-то товаров, в оплате дополнительного отпуска, командировок, корпоративного обучения и т.д.

Если на предприятии работают несколько сотрудников в одной и той же должности, их можно классифицировать: «старший», «ведущий», «главный» и др. От этого меняется не только наименование должности, но оклад и трудовая функция: должностные обязанности «главного специалиста» должны отличаться от обязанностей рядового «специалиста». Также можно в рамках одной должности (профессии, специальности) ввести категории или разряды. Разница может заключаться в должностных обязанностях, требованиях к образованию, опыту работы для разных категорий (разрядов) и т.д.

8. Премирование сотрудников.

Работнику могут устанавливаться доплаты и надбавки стимулирующего характера, в частности за более высокую квалификацию. Значительный опыт работы также может служить основанием для назначения надбавки. Доплаты и надбавки могут выплачиваться в конкретной денежной сумме или в определенном проценте от оклада. В положении о премировании (коллективном договоре, соглашении) целесообразно указывать, в частности:

• перечень должностей премируемых работников;
• размеры и шкалу премирования;
• периодичность премирования;
• методику расчета размера выплат при назначении премий конкретного вида;
• основания, показатели, условия начисления премии;
• условия, при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере.

9. Роль руководителя.

Именно руководитель социального предприятия — это тот человек, на которого равняются все сотрудники. Соответственно, он должен давать положительный пример: проходить курсы повышения квалификации, читать бизнес-литературу, изучать новые языки. Чем многограннее знания руководителя, тем с большей охотой к нему будет прислушиваться персонал. Узнавайте негласные традиции коллектива, выберите те, которые совпадают с вашим видением поведения его членов. Поддерживайте нужные вам традиции и блокируйте ненужные. Установите правила четко поставленных целей, планирования и контроля исполнения. На первых порах делегируйте лишь незначительные задания, введите традицию обязательности их исполнения.

10. Решение конфликтов.

Если произошла конфликтная ситуация, она должна разбираться на еженедельных планерках. На собраниях говорите последним, сначала выслушивайте предложения сотрудников. Правильное управление персоналом включает в себя требование от подчиненного приходить не только с проблемой, но и с вариантами решения этой проблемы — таким образом вы заставите думать своего сотрудника и брать на себя ответственность за те или иные сложности.

Автор: Сергей Пономарев

Дата публикации: 10 апреля 2017