Graduate-программы: как привлекать на работу студентов и выпускников

По данным  исследовательского центра портала Superjob.ru 78% российских работодателей испытывают нехватку специалистов. Кадровый дефицит  связывают в том числе с кризисом рождаемости в 1990-х. Чтобы справиться с ситуацией, компании стараются привлекать молодых работников ещё на этапе их выпуска или даже учёбы в вузе. Рассказываем, что такое graduate-recruitment и как компаниям привлекать на работу студентов и выпускников.

Что такое graduate-recruitment 

Graduate-recruitment – это привлечение молодых специалистов в начале карьеры. Так, компании стараются вырастить из студентов и выпускников опытных сотрудников и управленцев.

В процессе задействованы три стороны: работодатели, выпускники и университеты. Многие вузы уже осознали, что невозможно готовить специалистов без сотрудничества с работодателями. Так появляются совместные исследования, лекции приглашённых экспертов, профориентации, практики и стажировки.

Что изменилось в привлечении молодых специалистов: особенности поколения Z

Компании часто сталкиваются с трудностями привлечения молодых работников, поскольку представители поколение Z иначе выстраивают приоритеты. У них больше амбиций, есть желание свободы и участия в жизни компании и коллектива. 

В отличие от поколения X и миллениалов, у современной молодёжи другие ценности.

Иначе относятся к работе Молодым людям важны свобода, гибкий график, баланс между работой и личной жизнью. Зумеры не станут работать на одной позиции в одной компании в течение нескольких лет или терпеть неподходящие условия труда. Они могут с лёгкостью переходить с одной работы на другую.

Молодые сотрудники помимо заработной платы ценят и другие составляющие работы. О том, как выстроить систему нематериальной мотивации, рассказали в статье.

Ценят вовлечённость. Зумерам важно влиять на процессы компании, участвовать в новых проектах и развиваться. Они ожидают, что рабочее место будет инновационным и с минимумом рутины.

Предпочитают корпоративное обучение. У многих молодых людей есть предпринимательская жилка и желание развиваться даже в рамках одной компании. Именно поэтому зумеры при выборе места работы смотрят не только на условия труда, но и на возможные обучения и практические знания, которые они получат на новом месте.

Заботятся об окружающей среде. Зумеры чаще других поколений стараются сократить процессы потребления, постоянно создают экопроекты. В этом есть польза для социального бизнеса – компании могут нанять молодых специалистов, которые предложат свежие идеи.

Новые взгляды зумеров на работу меняют и приёмы, которые должны использовать работодатели при составлении вакансий и проведении интервью. Молодое поколение слабо заинтересуется позицией, если:

• в вакансии сухой стандартный текст;
• в компании долгий процесс найма;
• компания не присутствует онлайн;
• в работе нет гибкости;
• бонусы в компании формальные и не дают реальной пользы.

Как привлекать молодых специалистов

Задача graduate-recruitment – найти кандидатов на работу ещё до того, как они выйдут на рынок труда. Для этого предприятия взаимодействуют с университетами и колледжами и стараются сформировать у будущих специалистов положительное впечатление.

Приглашать на практики

Доступный и малозатратный способ привлечения молодых специалистов. Студенты могут попробовать реальные задачи, а компания – оценить кандидатов. 

Пример. Частная мастерская, которая трудоустраивает людей с ОВЗ, может пригласить на практику студентов с особенностями. В течение пары недель учащиеся смогут оценить удобство рабочего места и предложить свои идеи. Если условия понравятся кандидатам, они вернутся в компанию после выпуска.

Устраивать стажировки

Помогает бренду оценить потенциал новичка, а выпускнику даёт шанс проявить себя и получить оффер. Стажировки обычно дольше практик, а также они оплачиваются. Средняя сумма – 30–50 тысяч рублей в месяц, длительность 6–12 месяцев.

Чаще всего стажировки внедряют крупные и средние компании. По данным опроса, их используют 48% участников рынка. На стажировки обычно приходят сразу после выпуска, поэтому если сотрудник понравился, после пробного периода его можно сразу нанимать в штат.

Пример. Частная школа, которая обучает детей с особенностями, может принять на стажировку молодых учителей. Во время пробного периода они будут помогать старшим специалистам и смотреть, как проходят занятия.

Проводить дни открытых дверей

Студенты и выпускники могут увидеть процессы организации изнутри: оценить офис, команду, атмосферу и руководство. Дни открытых дверей помогают выявить потенциальных кандидатов, пока они ещё не вышли на рынок труда. 

Чтобы мероприятие прошло успешно, нужны разные активности:

• интерактивные игры;
• профессиональные пробы;
• обсуждения;
• консультации с родителями.

Пример. Социальное предприятие, которое изготавливает экотовары, может пригласить студентов на своё производство. Во время дня открытых дверей посетители увидят, как организованы рабочие места, послушают лекцию на тему экологии и смогут поделиться своими идеями экопроектов.

Организовывать совместные мероприятия с университетами

Бренды совместно с вузами и колледжами могут проводить программы дуального обучения. Теоретическая часть проходит в учебном заведении, а практическая – на производстве. Как правило, компании оплачивают учёбу для студентов или начисляют им повышенную стипендию. Лучших выпускников предприятие может пригласить на работу сразу после получения диплома.

По инициативе фонда «Наше будущее» разработан профстандарт «Специалист по управлению проектами социального воздействия». На его основе университеты могут формировать образовательные программы, а компании – отбирать кандидатов в сфере социального управления проектами.

Если организация небольшая и бюджета на полноценное сотрудничество с учебными заведениями нет, можно проводить разовые мероприятия. К ним относятся профессиональные фестивали, кейс-чемпионаты, хакатоны, лекции и мастер-классы.

Искать сотрудников через социальные сети 

Чтобы привлечь выпускников, важно говорить на одном языке с молодым поколением и использовать понятные им каналы связи. Именно поэтому привычные агрегаторы вакансий не работают. Вместо этого на первый план выходят социальные сети – понятное инфополе для молодёжи.

Чтобы привлекать молодых специалистов, используют:

• Telegram-каналы вузов, компании и каналы по поиску работы;
• университетские группы ВКонтакте, группы по поиску работы, аккаунты компаний;
• аккаунты брендов в TikTok и VK.

Важно помнить, как молодёжь смотрит контент. Зуммеры привыкли листать ленту. Поэтому важно писать короткие тексты, выделять главное и ставить основную мысль на первое место, использовать вертикальные видео.

В соцсетях можно создать полноценный образ бренда. Через аккаунт транслируют:

• плюсы организации;
• возможности роста для молодых специалистов;
• карьерные истории;
• будущие стажировки, практики и другие активности;
• актуальные вакансии.

Небольшие организации, например социальные предприятия, не всегда могут выделить бюджет на HR-специалиста. Рассказали, как нанимать персонал без отдела кадров.

Как внедрить graduate-программу в компании

Graduate-программы – это комплекс мер для привлечения молодых кадров. Он состоит из нескольких шагов.

Шаг 1. Выберите способ поиска сотрудников. Ориентируйтесь на бюджет и возможности компании. Так, крупным брендам подойдут длительные стажировки, а малому бизнесу – разовые лекции и дни открытых дверей.

Шаг 2. Присмотритесь к кандидатам и оцените их. Во время мероприятия организуйте тестирования, тренинги, собеседования. На них выберите наиболее подходящих по компетенциям и знаниям студентов или выпускников.

Шаг 3. Запустите обучение. В основе graduate-программ – обучение выпускников и студентов особенностям работы в компании. Обычно подготовка занимает от 2 недель и проходит в формате лекций, мастер-классов, практических занятий, наставничества. Может идти параллельно с учёбой или после выпуска.

Шаг 4. Пригласите на работу талантливых выпускников. Сделайте оффер тем студентам и выпускникам, которые лучше остальных справились с задачами. Помогите им трудоустроиться и освоиться.

Graduate-программы российских брендов: примеры

Сегодня graduate-программы используют для офисных и рабочих профессий. Потенциальных работников привлекают крупные и средние компании:

Яндекс. Компания вместе с университетами с нуля готовит программы и образовательные модули. Студенты получают профильные знания от специалистов Яндекса и возможность решать актуальные задачи бизнеса.

РУСАЛ. Организация каждый год предоставляет места практики студентам профильных специальностей. Ежегодно практику проходят более 1000 студентов.

Лаборатория Касперского. Организация набирает желающих на учебную стажировку. Отбор идёт по результатам онлайн-тестирования. В программе – практики с экспертами, тренинги, разборы реальных кейсов.

Пятёрочка. Сеть супермаркетов сотрудничает с колледжами и помогает им обучать специалистов. Студенты изучают теорию в классах, а практику проходят в распределительных центрах сети. Компания платит стажёрам стипендию, а после получения диплома приглашает к себе на работу.

Graduate-программы от фонда «Наше будущее»

Фонд «Наше будущее» поддерживает специальные graduate-программы для студентов, которые планируют связать жизнь с социальным предпринимательством. В магистратуре и на курсах они изучают теорию и проходят большой блок производственной практики. В фокусе – проектная работа: студенты разрабатывают идею и постепенно переходят к созданию собственного стартапа. Регулярно работают несколько программ. 

«Высокотехнологичное социальное предпринимательство» в МГТУ им. Баумана. Здесь студенты учатся разрабатывать идеи для стартапов, проводить маркетинговые исследования, составлять бизнес-планы. Первый выпуск по программе состоялся летом 2025 года. Во время учебы молодые магистранты создали несколько интересных проектов:

• Интернет-магазин дизайнерской одежды и аксессуаров, поддерживающий современных художников;
• интерактивную химическую лабораторию в формате VR;
• приложение с интерактивными прогулками по Москве и другие проекты.

«Высокотехнологичное социальное предпринимательство» – это магистерская программа, которая проходит при поддержке фонда «Наше будущее». Ежегодно фонд выделяет гранты на обучение для семи студентов и полностью покрывает их расходы на обучение. 

«Больше чем идея» в ВШМ СПбГУ. Проект помогает социальным предпринимателям улучшить свои стартапы и начать получать прибыль, а студентам – развить лидерские и профессиональные навыки. 

Обучение проходит в два этапа: на первом студенты слушают лекции от преподавателей ВШМ СПбГУ и ведущих социальных предпринимателей, участвуют в семинарах. А ещё есть тематические кластеры, которые финансирует фонд «Наше будущее». На втором этапе учащиеся приступают к практике над реальными социальными проектами в Санкт-Петербурге и области.

«Управление в социальном предпринимательстве: социальные инновации и предпринимательство» в НИУ ВШЭ. Курс профессиональной переподготовки длится 11 месяцев, а новые группы набирают регулярно. Занятия направлены на отработку практических навыков в социальном предпринимательстве и управлении коллективом.

Обучение подойдёт:

• социальным предпринимателям;
• сотрудникам и руководителям НКО;
• представителям МСП, которые хотят развивать идеи в сфере социального предпринимательства.

Ежегодно фонд «Наше будущее» проводит отбор участников программы. Лучшие получают финансовую поддержку.

«Инновации в образовании: от идеи к проекту» в НИУ ВШЭ. Майнор для студентов-бакалавров, которые хотят заниматься предпринимательством в сфере образования. Учащиеся узнают о трендах в сфере и научатся их применять в своих проектах.

Обучение проходит в нескольких форматах: лекции, семинары, проекты, решения кейсов. Также есть кураторская поддержка от экспертов фонда «Наше будущее». 

Выводы

 

• Graduate-программы позволяют компаниям нанимать молодых специалистов ещё до их выпуска из колледжа или вуза. Так организации компенсируют нехватку кадров.

• Поколение Z иначе относится к работе, чем миллениалы. Зумеры предпочитают свободу и гибкий график, ценят вовлечённость в процессы бренда, возможности корпоративного обучения.

• Чтобы привлекать молодых специалистов, компании используют практики, стажировки, дни открытых дверей и совместные программы с вузами. Найти соискателей среди молодых специалистов можно в социальных сетях.

• Внедрить graduate-программу можно за 4 шага: выберите способ поиска сотрудников, присмотритесь к кандидатам, предложите обучение самым талантливым, а после – наймите подходящих на работу.

 

 

Дата публикации: 3 декабря 2025

#полезная информация

 17   1