Человеческий капитал: что это и как развивать его в компании

Важнейший ресурс любой компании — это прежде всего люди. От сотрудников, руководителей и партнёров зависит, будет бизнес процветать или терять позиции. Совокупность знаний, навыков, опыта и личных качеств сотрудников – это человеческий капитал компании. Рассказываем, что такое человеческий капитал, как внимание к нему поможет бизнесу и почему социальные проекты — способ повысить общую ценность сотрудников компании.

Человеческий капитал: теория

Теория человеческого капитала появилась ещё в 50-х годах прошлого века. Экономисты тогда предложили простую, но революционную идею: знания, навыки и даже общее состояние человека напрямую влияют на то, как он работает. Чем больше человек знает и чувствует себя лучше — тем выше его продуктивность и вклад в общее дело.

Человеческим капиталом назвали совокупность знаний, умений и способностей человека, коллектива или даже целой страны. Чем он выше, тем больше возможностей для роста — как у отдельного специалиста, так и у бизнеса или экономики в целом.

Человеческий капитал состоит из нескольких аспектов:

• Знания и навыки. Это всё, что человек узнал и чему научился до нынешнего момента. Чем выше у сотрудника уровень образования, тем больше его вклад в человеческий капитал.
• Интеллект и способности. Это различные софт-скилы, врождённые таланты и приобретённые умения. Например, умение рисовать иллюстрации или изобретать новые технические решения.
• Состояние здоровья. Здоровье — одна из ключевых составляющих человеческого капитала. Когда человек чувствует себя хорошо, он полон энергии, может сосредоточиться на задачах и работать эффективнее. 
• Особенности личности. Это черты характера человека, которые помогают ему вносить вклад в развитие компании. Например, общительность или лидерские качества.

Человеческий капитал связан с личностью человека и его жизненным опытом. На старте совокупность способностей у всех разная. Но компания может вложиться в своих сотрудников и увеличить их личный человеческий капитал, а значит, и свой собственный.

Развитие человеческого капитала — долгий и методичный процесс. Необходимо постоянно вкладываться в каждого из сотрудников, повышать его самоценность. Это называется инвестицией в человеческий капитал. А дивиденды от таких инвестиций — профессиональные и верные компании сотрудники.

С 50-х годов теория человеческого капитала претерпела изменения. Психологи больше узнали о человеческой психике и о том, как люди принимают решения. Оказалось, что часто это иррациональный и нелинейный процесс. Поэтому знания и опыт сотрудника не всегда прямо влияют на его продуктивность.

Полностью от теории не отказались. Одно известно точно: человеческий капитал влияет на лояльность человека к компании. Если работодатель помогает сотрудникам развиваться, они тоже готовы вкладываться и приносить ему пользу. Поэтому управление человеческим капиталом по-прежнему существует, и бизнес активно им занимается.

На что влияет человеческий капитал

Будущее компании во многом решают её сотрудники. Именно развитие человеческого капитала определяет, станет ли бизнес сильнее или застрянет на месте.

Пример — «Альфа-Банк», который занял первое место в рейтинге работодателей 2024 года. Его сотрудники говорят, что компания следует своему девизу: «Для умных и свободных». А ещё отмечают: работодатель вкладывается в людей, ценит и развивает их таланты.

Рассказываем по пунктам, как человеческий капитал отражается на разных аспектах бизнеса. 

Кадровый ресурс. Высокий человеческий капитал приводит к тому, что люди сами хотят работать в компании, остаются в ней надолго и приносят больше прибыли. Например, VK организует для своих сотрудников спортивные кружки, помогает им делиться опытом и создаёт доступную среду. А взамен получает сильную, лояльную команду IT-специалистов.

Это работает и наоборот. Если не уделять внимание сотрудникам, результатом станет текучка кадров. Люди не захотят работать в плохих условиях. А привлечение нового специалиста всегда дороже, чем удержание существующего. Особенно если репутация работодателя низкая из-за постоянной текучки.

Конкурентоспособность. Накопленный человеческий капитал компании — это её преимущество перед другими игроками рынка. Благодаря опыту своих сотрудников компания может:

• найти в штате специалиста практически под любую задачу;
• потратить меньше денег на привлечение новых людей;
• быстрее внедрить какую-то новую идею или технологию.

Например, с развитием нейросетей многие обратили внимание на AI-технологии. Компании с накопленным человеческим капиталом смогли внедрить их быстрее. Ведь у них уже был сильный штат сотрудников, способных разобраться в новой теме. Им в меньшей степени пришлось привлекать кого-то со стороны.

Новые идеи. Человеческий капитал — это драйвер для инноваций. Если компания развивает сотрудников и вкладывается в них, они чаще предлагают новые идеи. Некоторые из них могут оказаться успешными, дать компании вектор для развития или даже изменить рынок.

Как пример — «ВкусВилл», который во многом преобразил современный продуктовый ретейл. Сотрудники этой компании всегда имели возможность и мотивацию предлагать новые идеи. В итоге бизнес вырос из маленькой сети магазинов в большую корпорацию. А некоторые его нововведения, например автоматические онлайн-кассы, позже внедрили у себя конкуренты.

Если же компания не вкладывается в людей, они меньше заинтересованы предлагать ей что-то взамен. У них нет мотивации и ресурсов, чтобы придумывать инновации. Со временем такая компания отстанет от конкурентов и сдаст позиции.

Доход и экономический рост. Развитый человеческий капитал приводит к низкой текучке, новым идеям и высокой лояльности сотрудников. А всё это, в свою очередь, помогает компании:

• экономить уже имеющиеся ресурсы;
• получать больше дохода благодаря вовлечённости персонала.

В конечном итоге инвестиции в людей окупаются. Компания выходит в плюс, наращивает свой потенциал и в результате может занять большую долю на рынке. 

Как развивать человеческий капитал

Считается, что человеческий капитал делится на три уровня:

• личный — развитие конкретного человека, рост его самоценности;
• корпоративный — развитие сотрудников на уровне компании;
• национальный — развитие жителей страны, например общий уровень образования населения.

Развитие человеческого капитала начинается с личности – с заботы о каждом сотруднике, с развития его личных ресурсов. Со временем это влияет на общий человеческий капитал компании или даже страны, особенно если бизнес крупный.

Рассказываем, что может сделать компания, чтобы развивать человеческий капитал на личном и корпоративном уровне.

Определить сильные стороны сотрудника

Каждый человек в компании уникален, со своими врождёнными способностями, талантами и опытом. Векторы для развития тоже у всех свои. Поэтому не стоит относиться ко всем одинаково. Например, кому-то больше подойдёт горизонтальный рост, в специалиста-универсала, а кому-то — вертикальный, в менеджера и руководителя.

Чтобы определить, кого и как развивать, помогут различные матрицы и модели оценки потенциала. Например:

• Матрица 9 box помогает оценить перспективных и отстающих сотрудников.
• Оценка 180 или 360 градусов позволяет понять, как другие люди видят сильные и слабые стороны каждого сотрудника.
• Метод PARLA показывает, как разные люди справляются с проблемами и что можно улучшить в их реакции.

С помощью этих методов выделяют сотрудников с высоким потенциалом — их развивают активнее с учётом способностей. Например, если видно, что человек в перспективе станет хорошим менеджером, ему чаще поручают управленческие задачи.

Про отстающих тоже не стоит забывать. Если человек не справляется сейчас, но может повысить уровень в будущем — есть смысл вкладываться в его развитие. Если же у него нет потенциала, вероятно, речь идёт об ошибке найма: сотрудник просто находится не на своём месте. На другой позиции он смог бы проявить себя лучше.

Формировать разнообразную среду

Создать креативную и всесторонне развитую команду проще, если люди в ней разные. У них различаются взгляды, история и опыт. Они могут посмотреть на проблему с нескольких сторон и предложить больше решений. Так что бизнесу выгодно нанимать людей:

• разного пола и возраста;
• с разным опытом работы и уровнем образования;
• из разных социальных групп.

Не стоит зацикливаться на конкретном типе сотрудников, например брать в IT-отдел только людей с высшим образованием. Иногда талантливые люди без «вышки» способны дать компании больше.

Чтобы среда была разнообразной, не обязательно вводить ограничения вроде квот. Можно обойтись более инклюзивными методами. Например, просматривать резюме вслепую — чтобы HR не знал пол и возраст кандидата и оценивал его только по навыкам. Это поможет избежать предубеждений. Ещё можно развивать доступную среду, чтобы в компании сумели работать и люди с ограниченными возможностями.

Обучать и развивать людей

Компания может повлиять на разные компоненты человеческого капитала: здоровье, опыт, софт-скилы. Но в первую очередь — на уровень знаний и навыков. Если работодатель вкладывается в обучение сотрудников, взамен он получает более образованных, компетентных людей в команде.

Вот что может сделать компания для развития своих сотрудников:

• Оплачивать или организовывать курсы повышения квалификации. Это могут быть, например, курсы по работе с какой-либо программой или тренинги для развития софт-скилов. Всё зависит от приоритетов работодателя и потенциала сотрудников.
• Предоставлять учебные отпуска. Если сотрудник решает продолжить образование — например, поступает в магистратуру, — важно, чтобы компания отнеслась к этому с пониманием. Возможность взять учебный отпуск помогает совмещать работу и учёбу без стресса. В итоге выигрывают обе стороны: человек получает новые знания, а бизнес сохраняет мотивированного и более квалифицированного специалиста.
• Компенсировать часть затрат на обучение. Если сотрудник по своей инициативе начал развивать профессиональные навыки — это стоит оценить. Например, можно оплатить часть стоимости курсов или дать безлимитный доступ к книгам для обучения.

Мотивировать людей можно не только материально. Важно ещё и поддерживать в компании такую среду, чтобы сотрудники сами захотели развиваться. Они должны видеть: стремление учиться не ухудшит их позиции на работе, а, наоборот, улучшит. 

Например, в компании «А» люди понимают, что их навыки ни на что не влияют. Более того, учиться приходится за свой счёт, а работодатель даже недоволен, что сотрудники тратят время. Мотивации у них не будет.

Компания «Б» тем временем поощряет обучение: оплачивает курсы, даёт повышения исходя из уровня знаний. Её сотрудники мотивированы развиваться. Со временем компания «Б» обгоняет компанию «А» за счёт накопленного человеческого капитала.

Заботиться о здоровье персонала

Состояние здоровья — один из ключевых компонентов человеческого капитала. Поэтому самочувствию сотрудников тоже нужно уделять внимание. Можно создать обстановку, которая будет способствовать хорошему самочувствию:

• Придерживаться норм охраны труда. Помнить о достаточном освещении, проветривании, вовремя давать отпуска и следить за тем, чтобы сотрудники отдыхали.
• Давать возможности для лечения. Оплачивать сотрудникам полисы ДМС,  проводить медосмотры за счёт компании. Некоторые работодатели компенсируют стоимость услуг психологов: ментальное здоровье тоже важно.
• Мотивировать на физическую активность. Организовывать спортивные мероприятия и кружки для сотрудников. Или оплачивать абонементы на фитнес. Ведь двигаться и умеренно заниматься спортом полезно — это даже улучшает продуктивность на работе.
• Создавать доступную среду. Установить у офиса пандусы или продублировать надписи на кофемашине шрифтом Брайля. Позаботиться о том, чтобы люди с ограниченными возможностями могли быть полноценными сотрудниками компании.

Получать и слышать обратную связь

Работодателю важно помнить, что его сотрудники — не просто ресурс, а личности, у которых может быть своё видение и идеи, что улучшить в компании. Если прислушиваться к ним, можно обнаружить новые пути для развития. Это полезно с точки зрения как бизнес-целей, так и человеческого капитала.

Вот что может сделать компания, чтобы эффективнее обмениваться с людьми обратной связью:

• Проводить опросы. Например, предлагать анонимно ответить на вопрос: «Что вы хотели бы улучшить в компании или в своей работе?». Главное — чтобы ответы действительно были анонимными. Так люди не будут замалчивать проблемы из-за риска ухудшить отношения с работодателем.
• Беседовать с людьми. Важно, чтобы обмен мнениями и обратной связью происходил на всех уровнях — между сотрудниками, командами и руководством. Это помогает лучше понимать ожидания друг друга, оперативно решать проблемы и укреплять доверие внутри компании.
• Развивать связи между людьми. Совместные проекты и корпоративные мероприятия помогают сотрудникам лучше понимать друг друга и работать слаженнее. Когда в коллективе есть доверие, обмен идеями и обратной связью становится естественным процессом.

Участвовать в социальных проектах

Напрямую компания может повлиять только на человеческий капитал своих сотрудников. Но её косвенное влияние намного шире. Она может внести свой вклад в развитие целого региона или страны — за счёт социальных проектов. Бизнес способен:

• Поддерживать благотворительные организации. Например, отчислять процент с прибыли в фонды, которые помогают людям или животным. Работодатели могут давать сотрудникам бонусы за волонтёрство или участие в социальных кампаниях.
• Предлагать социальные инициативы. Участвовать в решении социальных проблем — например, помогать нуждающимся продуктами и одеждой или поддерживать образовательные проекты для малоимущих.
• Вовлекать команду в добрые дела. В частности, организовать сбор одежды для нуждающихся или провести внутреннее мероприятие, средства от которого будут направлены в благотворительные фонды. 

Придерживаться корпоративной культуры

Существуют разные подходы к работе с человеческим капиталом. Но есть важная деталь: любые меры эффективнее, если их внедряют не точечно. Оптимальный вариант — сделать развитие частью корпоративной культуры. Тогда оно будет восприниматься как что-то естественное: сотрудники и руководство будут следовать этому вектору.

Чтобы сформировать корпоративную культуру, компания должна:

• иметь чётко описанные ценности и принципы;
• доносить их до каждого сотрудника;
• придерживаться их, а не просто заявлять на словах. 

Ценности компании могут включать заботу о здоровье, стремление к развитию и социальную ответственность. Когда бизнес делает это своим приоритетом, внутри формируется среда, где людям хочется учиться, заботиться о себе и помогать окружающим.

Человеческий капитал — это движущая сила любого бизнеса. Его развитие начинается с заботы о каждом сотруднике и людях вокруг компании. Со временем такой подход даёт плоды. Бизнес способен повлиять на развитие общества всей страны. 

Изображение: HR-UP

Дата публикации: 25 октября 2025